perjantai 8. maaliskuuta 2013

Paul Marciano - Carrots and Sticks Don't Work: Build a Culture of Employee Engagement with the Principles of RESPECT

Vihainen psykologi kertoo mikä on huonoa tiedettä, miten ainakin voi ajaa työntekijät pois työpaikalta ja antaa kovasti amerikkalaisia neuvoja small-talkkiin. Paul Marcianon kirja on aivan loistava paketti hyviä henkilöstökäytäntöjä ja tehokkaita harjoituksia. Taas näitä mainioita paketteja, joista voi ottaa asioita käyttöön heti seuraavana maanantaina.

Perusajatuksena kunnioituksen (respect) vaaliminen. Kunnioitus/arvostaminen on se tehokkain palkinto ja edellytys, että hommat onnistuvat ja työntekijät tekevät hyvää työtä ja viihtyvät. Massiivisen voimakasta kamaa.

Marciano kirjoittaa paljon sitoutumisesta. Työntekijöiden motivoimisesta ei ole mitään (ainakaan pitkäaikaista) hyötyä, vaan heidät pitäisi saada sitoutumaan. Sitoutuminen on pitkäkestoisempaa ja vaikuttavampaa, kuin jostain palkinnosta innostuminen tai tehokkuusohjelman toteuttaminen. Motivoiminen on ihan passé.

Marciano käyttääkin kirjan ensimmäiset luvut sitoutumisen (engagement) positiivisten puolien hehkuttamiseen ja etääntymisestä/sitoutumattomuudesta (disengagement) varoittelemiseen. Vaikuttavaa ja harvinaisen järkeenkäypää asiaa.

Etääntyneet työntekijät ovat tehottomia, aloitekyvyttömiä, lintsaavat ja irtisanoutuvat heti ensimmäisen tilaisuuden tullen. Sitoutuneet työntekijät taas venyvät, keksivät uutta ja ratkaisevat ongelmia itsenäisesti ja pysyvät firmassa pitkään. Sitoutunut ja voimaantunut työporukka korjaa ongelman jo ennen kuin pomo ehtii kuulla siitä. Sitoutumattomat työntekijät taas laittavat ongelmasta sähköpostin esimiehelle ja lähtevät kahvitauolle, kunnes joku tulee tekemään asialle jotain.

Motivoimisen sijaan työnantajan kannattaisikin keskittyä kunnioittavan ja arvostusta osoittavan ilmapiirin luomiseen, koska se on paras tapa lisätä työntekijöiden sitoutuneisuutta. Marciano on tästä veistellyt akronyymin RESPECT:
  • Recognition
    •  Saavutuksien ja virheiden tunnistaminen on kunnioituksen perusedellytys. Jos ketään ei kiinnosta tekeekö joku hyvää vai huonoa työtä, ei kyseisen henkilön työpanosta silloin varmasti kukaan arvosta
  • Empowerment
  • Supportive Feedback
    • Palautteen pitää olla jatkuvaa, asiallista ja tiheää! Kerran vuodessa oleva kehityskeskustelu on aivan yhtä tyhjän kanssa. Mieluummin kerran päivässä vaikka vain yhden lauseen kehu tai kehitysehdotus.
    • Palautteen pitää olla kaksisuuntaista: johdon tehtävä on ottaa vastaan palautetta asiallisesti ja reagoida siihen! Myös työntekijöiden on voitava vaikuttaa työhönsä ja työympäristöönsä
  • Partnering
    • Työntekijöitä eivät voi kohdella vain alaisina tai juoksupoikina. Kun työntekijät ovat työpaikan täysivaltaisia ja merkityksellisiä jäseniä, joiden etu on työpaikan etu, tulokset paranevat
    • Arvostetut työntekijät ovat elintärkeä tekijä organisaation menestymisen kannalta ja organisaation menestyminen on myös heidän asiansa! He eivät ole siis vain tuntipalkalla jotain työsuorituksia louskuttavia ja helposti vaihdettavia osasia koneessa
  • Expectations
    • Työnjohdon on asetettava realistisia ja selkeitä tavoitteita työntekijöille!
    • Jos tavoitteita ei ole asetettu selkeästi, silloin niitä ei voi myös keneltäkään vaatia, eikä niitä luultavasti myöskään saavuteta
    • Mieluiten numeerisia ja yksiselitteisiä
    • Myös kaksisuuntaista: työntekijöiden odotuksia on kuultava ja vastattava niihin
    • Tärkeää koko työsuhteen ajan: odotukset ja vaatimustaso kerrottava jo ennen palkkaamista, ettei työntekijä koe itseään petetyksi
  • Consideration
    • Inhimillinen lisäote: Kuinka menee? Onko joku huonosti? Miten lapset voi?
    • Halpa ja tehokas keino, väittää kirja.
  • Trust
    • Perusta, jolle kaikki muu on rakennettava. Työntekijöihin on voitava luottaa, että odotukset voidaan pitää realistisina, mikromanagerointi voidaan lopettaa, kouluttaa kannattaa ja valtaa omista töistä voidaan antaa lattiatasolle.
    • Valtava merkityksellinen selittävä tekijä työntekijöiden sitoutumisessa: kuinka paljon työntekijöihin uskalletaan organisaatiossa luottaa?
    • Jos luottamuksen onnistuu kerran romuttamaan, paluu entiseen on aina vaikeaa
    • Ei yhtään möhläystä, ikinä.
    • Jos kuitenkin möhläys, paras tapa on kertoa suoraan, että nyt tuli tehtyä virhe ja kysyä, miten voi hyvittää tilanteen.
Näihin RESPECT-mallin asioihin keskittymällä Marcianon mukaan on mahdollista lisätä työntekijöiden sitoutumista.

Samalla  hän hauskasti rähisee siitä, kuinka henkilöstöalalla tavataan käyttää psykologisia termejä väärin ja olla muutenkin pihalla käyttäytymistieteellisistä mekanismeista. Psykologian tohtoria selvästi kismittää. Hän onkin tehnyt itse omia (hänen mukaansa) päteviä mittareita esim. juuri sitoutuneisuuden mittaamisesta, joita voi käydä ihmettelemässä esim. Marcianon kotisivuilla. Itse ajattelin tämän ainakin kokeilla ajaa nykyisessä työssäni kokeeksi ja katsoa mitä tuloksia löytyy.

Marcianon Consideration aspektiin liittyvät neuvot ovat jotenkin ihan härskin amerikkalaisia. En osaa sanoa arvostettaisiinko suomalaisessa työyhteisössä ihan yhtä paljon Marcianon suosittelemee small talk -yhteisöllisyyttä, mutta luultavasti taitavasti toteutettuna ei-ammatillinenkin henkilökohtainen suhde alaisiin tuskin haitaksi voisi olla. Jotkut Marcianon antamat keskustelunavaukset tai esimerkkilauseet miten vaikka aloittaa vakavasävyinen keskustelu pettymyksistä kuulostavat myös jotenkin hämmentävän tönköiltä. Vähän juuri sellaisilta, että teekkari tai kliinisen psykologian asiantuntija on laittanut teknisesti oikeat sanat peräkkäin ja lopputulos on falski ja helppo ymmärtää silkaksi vittuiluksi. Jotenkin nämäkin puolet tekevät kirjasta vain sympaattisemman.

Todella hyvää tavaraa jälleen. Luonnollisia ja järkeviä oivalluksia, joiden vaikutuksista on kerätty tieteellistä näyttöä, tapoja testata nopeasti omaa toimintaansa eri RESPECT-mallin osa-alueiden suhteen ja todella paljon todella käyttökelpoisia vinkkejä siitä, miten käytännössä asioita voi kehittää työyhteisössä. Näitä kirjoja, jotka lukee viikonlopussa lähes yhdeltä istumalta, mutta jonka vaikutukset kantavat pitkälle ja kokeiltavia temppuja riittää varmaan vuosiksi. Harvinaisen hyvä ostos 15 dollarilla.

 Tärpit

Raha: välttämätön, muttei riittävä tekijä! Äkillisillä rahapalkinnoilla voi olla kyllä hetkellisesti motivaatiota lisäävä vaikutus, mutta muuten raha on huono kannustin. Raha voi tosin toimia hyvin vahvana negatiivisena kannustimena. Jos työntekijä kokee saavansa asiattoman pientä palkkaa tai joku työkaveri saa samasta työstä reilusti enemmän rahaa, romahtaa sitoutumisen taso välittömästi. Jos palkkaat uuden työntekijän tekemään samoja hommia, nosta ensin vanhojen työntekijöiden palkka vähintään samalle tasolle.

Ohjelmat eivät toimi. Tehokkuusohjelmat, "Tässä kuussa ei yhtään työtapaturmaa!" ja muut vastaavat tempaukset ovat silkkaa ajan- ja rahanhukkaa. Pitkäaikaisia vaikutuksia ei kuitenkaan saa aikaan ja monessa tempauksessa (varsinkin jos palkintoja on luvassa) on vakava riski etäännyttää työntekijöitä ja heikentää työntekijöitä. Jos haluaa oikeita muutoksia, niihin ei ole oikoreittejä. Koko organisaation kulttuuria on muutettava hiljaksiin jatkuvalla työllä ja RESPECT-mallin keinoihin tukeutuen. Selkeät odotukset, joista saa välitöntä ja asiallista palautetta jatkuvasti ja pitkäjänteisesti.
Ohjelmat kertovat, että joku toiminta on vapaaehtoista: "Tässä kuussa pitää työskennellä turvallisesti!" Organisaation pitää mieluummin kertoa, että aina pitää työskennellä turvallisesti.

Sitoutumattomat työntekijät lannistavat koko tiimin. Koko tiimille on täysin tuhoisaa, jos joukossa on mukana yksikään täysin sitoutumaton työntekijä. Jos jonkun huonoon työpanokseen ja velttoon asenteeseen ei puututa, mitä väliä silloin kenenkään muun hyvällä työpanoksellakaan on? Kunnioituksen ja tasavertaisen kohtelun näkökulmasta katsoen tiimin vähiten yrittävät jäsenet muuttuvat vielä entistäkin suuremmaksi uhaksi.

Kannustaminen on parempi kuin nalkuttaminen. Toivotun käytöksen vahvistaminen (behaviorismi!) on tehokkaampaa kuin epätoivotusta käytöksestä natkuttaminen. Jos joku ei ole aloitteellinen, häntä ei ole hyötyä haukkua aloitekyvyttömäksi, vaan etsiä tapoja kannustaa aloitteellisuuteen. Super simple stuff, kuten englannin rautatielaitos opettaa.

Hampurilaispalaute ei ole tehokasta tai kunnioittavaa. Jos on tarkoitus korjata käytöstä, korjaa. Jos on tarkoitus kehua, kehu. Tökerö hampurilaispalaute on läpinäkyvää ja jopa loukkaavaa. Parempi pysyä asiassa. Pysyy viesti kirkkaana.

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti