Tuli kahlattua yksi kauppiksen oppikirja jälleen kokeen vuoksi. Käteen ei jäänyt paljon, mutta tällä kertaa vika on lähinnä oma. Tarjolla lähinnä meta-analyysiä, 2000-luvun alun tutkimusten läpikäyntiä ja keskinkertaista tieteenfilosofista pohdintaa.
Olin jostain syystä olettanut, että kauppiksen oppimateriaali keskittyisi paljon käytäntöön. Tämä luultavasti on täysin älytön oletus, koska yliopistohan se kuitenkin varsinaisesti on ja tutkimus ja tiede oletettavasti siksi merkittäviä asioita. Tuo oletus kuitenkin teki tämän kirjan lukemisesta jokseenkin vaikeaa. Etsin jotain uskottavalla tieteellisellä tutkimuksella perusteltua kirjaa henkilöstöhallinnasta, mutta sainkin artikkelikokoelman henkilöstöhallinnan tutkimuksesta.
Tämä ei yksin olisi mitenkään hirvittävän väärin, koska kuitenkin luen ihan huvittelumielessä filosofiaa ja yhteiskuntatieteitä, mutta Human Resource Management - A Critical Text ei vain ollut mitenkään erityisen laadukas tai mielenkiintoinen kirja. Jos joku olisi erittäin innostunut vuosien 1990 - 2000 välillä tapahtuneesta HRM-tutkimuksesta ja lähinnä Isossa Britanniassa tehtyjen selvityksien tuloksista, niin silloin tämä olisi varmasti ihan käyttökelpoinen opus.
Mihinkään muuhun tästä ei silti hirvittävästi ollut. Tieteenfilosofiaa ja tutkimuksien luotettavuuttakin käsitellään jotenkin harvinaisen hampaattomasti. Koko kirjassa on yksi vähän purevampi ja herättelevämpi artikkeli ja se kyllä erottuikin selvästi muun joukon seasta. Yritin kuitenkin kammata jotain käyttökelpoista kirjasta yleisesti:
Strategiat toteutuvat paremmin yksiselitteisten tavoitteiden kautta. "Vähennetään vikailmoitusten ja negatiivisten asiakaspalautteiden määrää 20%" toimii ehdottomasti paremmin kuin pelkän strategian tasolle jäävä tavoite "olla luotettava ja mukava yritys".
Strategian toteuttamiseksi tarvitaan henkilöstöosaamista. Jos strategisena tavoitteena on kasvaa suurien yrityskauppojen kautta ja samalla keskittyä vain muutamaan erittäin hyvin osattuun ydintehtävään, silloin henkilöstöpuolen on parasta olla erittäin skarpissa iskussa. Yhdistymiset, irtisanomiset ja suuret muutokset pistävät muuten koko organisaation täysin polvilleen, vaikka varsinainen strateginen tavoite olisi kuinka hyvä. Sen toteuttaminen ei vain onnistu, jos oireet tappavat potilaan, ennen kuin hoito puree.
Hyvä haastattelija saa kiikkiin paremman hakijan. Varsinkin niillä aloilla, joissa työntekijät voivat kilpailuttaa työnantajia, työhaastattelija on tärkeässä asemassa rekrytoinnissa. Asiallinen ja uskottava haastattelija antaa paremman kuvan organisaatiosta ja työnhakija todennäköisemmin valitsee kyseisen työnantajan. Toisaalta itsestäänselvää, mutta hyvä myyntipointti pitää mielessä.
Realismi vähentää vaihtuvuutta. Jos työnhakijat tietävät mihin ovat tulossa, vaihtuvuus on luultavasti pienempi. Pelkkä virallinen rekrytointimateriaali maalaa aina liian positiivisen kuvan ja todellisuuteen pettyneet rekrytoidut äänestävät jaloillaan herkemmin.
Graeme Salaman - The Management of Corporate Culture Change
Kirjan kaikin tavoin aivan ehdottomasti parasta antia. Sekä ilmaisun, että sisällön puolesta aivan omassa luokassaan. Katsokaa nyt tätä artikkelin aloitusta:
"Chandler was wrong. When he wrote he was right and for some time afterwards; but now we know he was wrong. Chandler maintained that the modern business enterprise replaced co-ordination through market mechanisms by co-ordination through organizational means - through organizational processes, functions and relationship. The invisible hand of market forces was replaced by the visible hand of management." jne.
Aivan mieletön aloitus!
Chandler, kuka Chandler? - Pakko lukea pidemmälle.
"Oli oikeassa kun kirjoitti, mutta ei ole oikeassa enää." Hieno virke!
Sitten vasta aletaan paljastaa kenestä on kyse ja mitä hän on kirjoittanut. Viimeinen virke lisäksi aivan puhdasta kultaa. Hämmentävä valopilkku muuten tosi vaisussa kirjassa. Lisäksi artikkelin sisältö selkeästi hedelmällisintä tavaraa koko kokoelmassa:
Yrityskulttuurin mahdottomuus. Kirjan ehkä mielenkiintoisimmat tieteelliset ihmettelyt liittyvät siihen, kuinka järkevä rakennelma yrityskulttuuri oikein on. Sosiologit ja antropologit irvistelevät yrityskulttuurin käsitteelle, koska se perustuu usein huonoon tieteeseen ja muistuttaa hyvin vähän sitä kulttuuria, mitä yhteiskuntatieteissä asialla tarkoitetaan. Esimerkiksi jo pelkästään se ajatus, että joku johtaja päättää mitä kulttuuri on ja sen jälkeen lanseeraa sen koko yhteisöön on äkkiseltään yhteiskuntatieteellisesti aika villi ajatus. Toisaalta yrityskulttuuri tai yrityksen kulttuuri taas ovat toimivia ja paljon käytettyjä käsitteitä, joiden avulla saavutetaan todellisia kilpailuetuja. Tieteentekijöitä harmittaa, mutta homma toimii!
Jännittävin ajatus on ehkä se, että yrityskulttuurin avulla yritetään saada hallintaan asioita, joihin työnantaja ei ennen voinut vaikuttaa. Ennen laitettiin muttereita paikalleen liukuhihnalla, mutta ihmisenä sai olla kenkkumainen. Nykyään yrityskulttuurin avulla taas on ihan mahdollista vaatia työntekijöitä olemaan mukavia ja iloisia ihmisiä. Melkoinen laajennus hyväksyttyihin käskyihin.
Hymyilykampanjat. Edelliseen liittyen. Kirjassa esitellään valtava hotelliketju, joka upottaa jatkuvasti valtavasti aikaa ja rahaa saadakseen henkilökunnan hymyilemään asiakkailleen ja noudattamaan tiukkaa ohjelmaa ihanasta asiakaspalvelusta. Juuri aikaisemmin lukemani kirjan mukaan tämä projekti olisi täysin älytöntä ja tehotonta tekohengitystä. Kulttuuria ei luoda juoksuttamalla ihmisiä palkintojen perässä, vaan luomalla kulttuuria.
Toisaalta esitelty hotelliketju oli todella valtava ja sillä oli noin 50.000 työntekijää. Näillä massoilla sellainen pehmeän "ollaan kaikki yhtä perhettä ja ei tehdä tästä nyt mitään numeroo" -tyyppinen ratkaisumalli ei ehkä vain olisi mahdollinen. Gustav von Hertzen puhuu yrityksen moraalipääomasta. Mitä suurempi organisaatio, sitä vaikeampaa moraalipääoma on säilyttää. Sitä enemmän tapahtuu vuotoa ja vapaamatkustusta ja mukaan pesiytyy vätyksiä, jotka eivät oikeasti välitä organisaation hienoista arvoista. Tätä moraalikatoa sitten koitetaan käytännössä paikata byrokratialla.
Kirjan hotelliesimerkki oli ihan todella hyvä kuvaus tällaisesta moraalikadon paikkausyrityksestä. Hirvittävän tehottoman ja jopa epäinhimillisen kuuloista. Mitään helppoja vaihtoehtoja vain ei noin suurelle organisaatiolle välttämättä ole, jos "kulttuurin" ehdottomasti haluaa luoda toimitusjohtajan toimistosta käsin.
Strategia on historiallinen konstruktio! Strategia linkittyy strategiaan, linkittyy historiaan ja kulttuuriin. Ei voi pelkästään esim. kopioida jonkun onnistuneen yrityksen palkkamallia, jos se malli rakentuu koko toisen yrityksen muun kulttuurin päälle ja on orgaanisesti kehittynyt kymmenien vuosien kuluessa. Tai toki kopioida voi, mutta välttämättä tulokset eivät ole ihan yhtä onnistuneita.
Ei ole kirjan vika, että se on 12 vuotta vanha ja tehty katsaukseksi HRM-tutkimukseen. Toisaalta en tiedä olisinko edes vuonna 2001 innostunut tästä mitenkään erityisesti, vaikka olisin juuri hakenut jotain kirjallisuuskatsaustyyppistä. Vaisu esitys, jossa yksi naseva ja mielenkiintoinen artikkeli. Mitäs luin.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti