Aloitin uuden projektin, joka tulee viemään toistaiseksi huomion Ammattitavauksen aktiiviselta päivittämiseltä ainakin vuoden 2014 loppuun saakka.
Hacked Man on henkilökohtaiseen tuottavuuden, elämänlaadun, henkisen ja fyysisen terveyden ja elämän yleisen kehittämisen projekti, josta pidän myös julkista päiväkirjaa. Toteutan tätä Silvrback -palvelussa, joka on todella erinomainen ja käytettävä blogialusta, ihan vain jos ikinä tulee erinomaiselle ja käytettävälle blogialustalle tarvetta.
Luin tätä varten Nick Winterin mukavan pienen teoksen The Motivation Hacker. Ristiinlinkkaan ajoittain Hacked Manissä mahdollisesti käsittelemiäni kirjoja tai teemoja myös tälle puolelle, jos niissä on jotain selvästi työelämään liittyvää käyttömateriaalia.
Kyseinen kirja käsittelee keinotekoisia ja tehokkaita tapoja motivoida itseään. Tähän mennessä huomattavan käyttökelpoista ja mielenkiintoista materiaalia ollut.
Tutustukaa siis tarkemmin kyseiseen kirjaan Hacked Manin puolella. Kutsun noin muutenkin seuraamaan Hacked Man -blogia, sillä kyseessä on ainakin itselle mielenkiintoinen ja ajatuksiaherättävä projekti, josta voi olla ammennettavissa jotain ideoita myös muillekin.
maanantai 14. heinäkuuta 2014
keskiviikko 28. toukokuuta 2014
Paul Marciano & Clinton Wingrove - SuperTeams: Using the Principles of RESPECT to Unlesh Explosive Business Performance
Paul Marcianon uusi kirja, jonka hankin ihan pelkästään edellisen kirjan vakuuttamana. Marcianon porkkanakirja oli todella tiukasti perusteltu, äärimmäisen käyttökelpoinen ja moraalisesti innostava kirjanen, jota aivan ehdottomasti voi suositella kenelle tahansa. SuperTeams kirjassa jatketaan RESPECT-mallin soveltamista tiimityöhön ja tiimien rakentamiseen.
torstai 8. toukokuuta 2014
Johtajuudesta - Paul Marciano ja SA-int
Luen Paul Marcianon uutta kunnioituksen hehkuttamiseen keskittyvää kirjaa, mutta otan tauon kertoakseni omakohtaisen kokemuksen.
Marcianon kirjassa käsitellään johtajuutta ja kerrotaan tarina, jossa opettaja juoksutti 16-vuotiaita poikia läpi öisten rämeiden, sateessa ja tuulessa. Reissun lopussa opettaja sai spontaanit hurraa-huudot oppilailta, kun hän lupasi porukalle lämmintä kaakaota palkkioksi harjoituksen onnistumisesta. Hurrauksen syy ei ollut lämmin kaakao, vaan se että opettaja oli valanut matkan varrella uskoa porukkaan, jaksanut heidän kitinää ja vinkumistaan ja auttanut heitä saavuttamaan vaikean tavoitteen hienosti.
Välittömästi tuli mieleen käänteiden tapaus omasta historiasta. Varoitus, seuraa inttitarina:
Varusmiessoittokunta oli ulkomailla edustamassa Suomea ja esitykset menivät mallikkaasti. Tästä kiitokseksi soittokunnan johtaja myönsi koko mukana olleelle porukalle ylimääräisen kuntoisuusloman. Vaikka ilmainen, ylimääräinen lomapäivä on kaakaomukiin verrattuna jokseenkin avokätinen palkinto, olivat reaktiot lähinnä haljuja.
Monella varusmiehellä oli taustalla useampia epäonnistuneita loma-anomuksia. Lomia ei yksinkertaisesti saanut pidettyä, vaikka lomapäiviä olikin mukamas olemassa. Luottamus johtajaan oli rakoillut kautta rantain kuukausien aikana sen verran, ettei edes annettuun palkintoon luotettu.
Puolustusvoimat on oman alansa asiantuntija, johtajuustutkimuksessa vahvasti mukana ja esitetty esimerkki on epäreilu ja muinainen. Siitä huolimatta aika 2000-luvun alun varusmiessoittokunnassa on itselle räikein ja selvin esimerkki siitä, miten johdon osoittama kunnioituksen puute näkyy suoraan suorittavan portaan sitoutumisen romahtamisena, suorituksen heikentymisenä ja suoranaisena kapinointina ja sabotaasina.
Paul Marciano alleviivaa kunnioitusta ehdottomana edellytyksenä organisaation mainiolle toiminnalle. Yrityksissä ja vapaaehtoisorganisaatioissa ei ole mitään tekosyitä olla kohtelematta ihmisiä arvokkaasti ja kohteliaasti. Työntekijät ja luottamushenkilöt ovat aina vapaita äänestämään jaloillaan, jos johtamiskulttuuri ei miellytä. Vaikka nykyisillä työmarkkinoilla harva uskaltaakaan suoraan irtisanoutua, työteho vähintäänkin romahtaa jokaisen asiattoman esimieskokemuksen jälkeen väliaikaisesti. Jälkimmäinen vaikutus on organisaatiolle jopa vaarallisempi, koska se ei käy suoraan mistään ilmi. Tulos vain selittämättömästi heikkenee.
Jatkan Marcianon lukemista ja olen yhä vakuuttuneempi siitä, että kunnioitukseen kannattaa aina panostaa.
Marcianon kirjassa käsitellään johtajuutta ja kerrotaan tarina, jossa opettaja juoksutti 16-vuotiaita poikia läpi öisten rämeiden, sateessa ja tuulessa. Reissun lopussa opettaja sai spontaanit hurraa-huudot oppilailta, kun hän lupasi porukalle lämmintä kaakaota palkkioksi harjoituksen onnistumisesta. Hurrauksen syy ei ollut lämmin kaakao, vaan se että opettaja oli valanut matkan varrella uskoa porukkaan, jaksanut heidän kitinää ja vinkumistaan ja auttanut heitä saavuttamaan vaikean tavoitteen hienosti.
Välittömästi tuli mieleen käänteiden tapaus omasta historiasta. Varoitus, seuraa inttitarina:
Varusmiessoittokunta oli ulkomailla edustamassa Suomea ja esitykset menivät mallikkaasti. Tästä kiitokseksi soittokunnan johtaja myönsi koko mukana olleelle porukalle ylimääräisen kuntoisuusloman. Vaikka ilmainen, ylimääräinen lomapäivä on kaakaomukiin verrattuna jokseenkin avokätinen palkinto, olivat reaktiot lähinnä haljuja.
Monella varusmiehellä oli taustalla useampia epäonnistuneita loma-anomuksia. Lomia ei yksinkertaisesti saanut pidettyä, vaikka lomapäiviä olikin mukamas olemassa. Luottamus johtajaan oli rakoillut kautta rantain kuukausien aikana sen verran, ettei edes annettuun palkintoon luotettu.
Puolustusvoimat on oman alansa asiantuntija, johtajuustutkimuksessa vahvasti mukana ja esitetty esimerkki on epäreilu ja muinainen. Siitä huolimatta aika 2000-luvun alun varusmiessoittokunnassa on itselle räikein ja selvin esimerkki siitä, miten johdon osoittama kunnioituksen puute näkyy suoraan suorittavan portaan sitoutumisen romahtamisena, suorituksen heikentymisenä ja suoranaisena kapinointina ja sabotaasina.
Paul Marciano alleviivaa kunnioitusta ehdottomana edellytyksenä organisaation mainiolle toiminnalle. Yrityksissä ja vapaaehtoisorganisaatioissa ei ole mitään tekosyitä olla kohtelematta ihmisiä arvokkaasti ja kohteliaasti. Työntekijät ja luottamushenkilöt ovat aina vapaita äänestämään jaloillaan, jos johtamiskulttuuri ei miellytä. Vaikka nykyisillä työmarkkinoilla harva uskaltaakaan suoraan irtisanoutua, työteho vähintäänkin romahtaa jokaisen asiattoman esimieskokemuksen jälkeen väliaikaisesti. Jälkimmäinen vaikutus on organisaatiolle jopa vaarallisempi, koska se ei käy suoraan mistään ilmi. Tulos vain selittämättömästi heikkenee.
Jatkan Marcianon lukemista ja olen yhä vakuuttuneempi siitä, että kunnioitukseen kannattaa aina panostaa.
tiistai 21. tammikuuta 2014
Noin 100 yritysblogia.
Olen käynyt lähiaikoina läpi TE500-yrityksien blogeja. Tiettyjä koulukuntia ja perusrakenteita alkaa nousta esiin, kun kahlaa n. 100 blogia läpi. Vaikka yritysblogien monimuotoisuus onkin ilahduttavan suurta, kertoo vain harva yritysblogi kuitenkaan kovinkaan paljon tai suoraan itse yrityksestä. Esittelen lyhyesti yritysblogien perustyypit ja annan suositukseni siitä, millaista yritysblogia ulkopuolinenkin peräti jaksaa lukea.
perjantai 10. tammikuuta 2014
HR-anarkisti lopettaisi HR-alan
Kirjoitus kuuluu HR-anarkistien blogipostausten sarjaan.
Jouduin kinkkisen paikan äärelle, kun Jaana Kettunen heitti pallon minulle HR-anarkistien blogisarjan ensimmäisessä osassa. Mikä mielestäni HR-alassa on kasvanut kieroon? Kuinka kaukaa alaa katson? Olenko niin ulkopuolinen, kuin aina väitän?
Aiheen kinkkisyys juontuu siitä, että olen sen verran ulkopuolinen, etten tiedä millainen tilanne juoksuhaudoissa on. Toisaalla HR-alalla otetaan valtavia harppauksia, toisaalla poljetaan harvinaisen pitkälle paikallaan. Useassa organisaatiossa HR-työlle ei koeta olevan tarvetta lainkaan.
Ehkä nämä jälkimmäiset kokijat ovat oikeassa. HR:n ei tarvitse olla välttämätön paha. Alihankkijat voivat hoitaa lomakkeiden leimaamisen. Ei HR-osastolle tee mitään, jos organisaatiosta löytyy jo muutenkin kykyä pitää ihmiset terveinä, asettaa heille mielekkäitä tavoitteita ja antaa palautetta asiallisesti.
Kieroutuneinta HR-alassa on, että sitä luullaan tarvittavan. Ihmisten kohteleminen ihmisinä ei pitäisi olla loputtoman vaikeata. Se on kuitenkin saatu vaikuttamaan siltä, kasaamalla organisaatioihin kerroksittain eri HR-ammattilaisia, jotka mukamas varmistavat, että kaikki on kunnossa.
HR-anarkistina esitän, että kaikille HR-alan ihmisille pitäisi antaa potkut. HR-ala ei voi olla tapa tekohengittää inhimillisyyttä ja käytöstapoja kestämättömästi toimivaan organisaatioon. Hengityskoneena toimimisen sijaan HR-ammattilaisten pitäisi tarjota erityisosaamista ja pitkälle jalostettua tietoa erityistilanteisiin ja auttaa johtoa toteuttamaan tavoitteitaan. Tämä tarkoittaisi käytännössä esimerkiksi konsultointia, in-house -koulutuksia tai prosessien ja työkalujen täydellistä päivittämistä.
Pitkälle jalostuneen erityisosaamisen tarjoaminen on yksi selkeä tehtävä, johon HR-alan häirikköjä tarvitaan. Ihmisten vaihtuvuuden ennustaminen tai yrityksen osaamistarpeiden ennakointi ovat esimerkki pitkälle jalostuneesta tietotaidosta, jonka tarjoaminen pitäisi olla HR-työn keskiössä. Toinen esimerkki ovat rekrytoinnit, jotka ovat minkä tahansa organisaation tärkeimpiä elinjäämiskysymyksiä. Skyhood Oy:n toimitusjohtaja Thomas Grönholm, miten rekrytointi ja rekrytointiala pitäisi laittaa uusiksi? Toimiiko homma yhä entiseen malliin, vai tulisiko jotain romuttaa ja unohtaa?
Jouduin kinkkisen paikan äärelle, kun Jaana Kettunen heitti pallon minulle HR-anarkistien blogisarjan ensimmäisessä osassa. Mikä mielestäni HR-alassa on kasvanut kieroon? Kuinka kaukaa alaa katson? Olenko niin ulkopuolinen, kuin aina väitän?
Aiheen kinkkisyys juontuu siitä, että olen sen verran ulkopuolinen, etten tiedä millainen tilanne juoksuhaudoissa on. Toisaalla HR-alalla otetaan valtavia harppauksia, toisaalla poljetaan harvinaisen pitkälle paikallaan. Useassa organisaatiossa HR-työlle ei koeta olevan tarvetta lainkaan.
Ehkä nämä jälkimmäiset kokijat ovat oikeassa. HR:n ei tarvitse olla välttämätön paha. Alihankkijat voivat hoitaa lomakkeiden leimaamisen. Ei HR-osastolle tee mitään, jos organisaatiosta löytyy jo muutenkin kykyä pitää ihmiset terveinä, asettaa heille mielekkäitä tavoitteita ja antaa palautetta asiallisesti.
Kieroutuneinta HR-alassa on, että sitä luullaan tarvittavan. Ihmisten kohteleminen ihmisinä ei pitäisi olla loputtoman vaikeata. Se on kuitenkin saatu vaikuttamaan siltä, kasaamalla organisaatioihin kerroksittain eri HR-ammattilaisia, jotka mukamas varmistavat, että kaikki on kunnossa.
HR-anarkistina esitän, että kaikille HR-alan ihmisille pitäisi antaa potkut. HR-ala ei voi olla tapa tekohengittää inhimillisyyttä ja käytöstapoja kestämättömästi toimivaan organisaatioon. Hengityskoneena toimimisen sijaan HR-ammattilaisten pitäisi tarjota erityisosaamista ja pitkälle jalostettua tietoa erityistilanteisiin ja auttaa johtoa toteuttamaan tavoitteitaan. Tämä tarkoittaisi käytännössä esimerkiksi konsultointia, in-house -koulutuksia tai prosessien ja työkalujen täydellistä päivittämistä.
Pitkälle jalostuneen erityisosaamisen tarjoaminen on yksi selkeä tehtävä, johon HR-alan häirikköjä tarvitaan. Ihmisten vaihtuvuuden ennustaminen tai yrityksen osaamistarpeiden ennakointi ovat esimerkki pitkälle jalostuneesta tietotaidosta, jonka tarjoaminen pitäisi olla HR-työn keskiössä. Toinen esimerkki ovat rekrytoinnit, jotka ovat minkä tahansa organisaation tärkeimpiä elinjäämiskysymyksiä. Skyhood Oy:n toimitusjohtaja Thomas Grönholm, miten rekrytointi ja rekrytointiala pitäisi laittaa uusiksi? Toimiiko homma yhä entiseen malliin, vai tulisiko jotain romuttaa ja unohtaa?
Tilaa:
Blogitekstit (Atom)