perjantai 29. kesäkuuta 2012

Peter F. Drucker - Voittoa tavoittelemattoman organisaation johtaminen

Peter Druckerin kirja Voittoa tavoittelemattoman organisaation johtaminen on kovasti hyvän oloinen perusteos johtajuudesta ja organisaation kehittämisestä. Meininki on yleisesti varsin amerikkalaista ja paikallisten vapaaehtoisorganisaatioiden arki suomalaiselle lukijalle välillä aika todella vieraan kuuloista.

Peter Drucker on johtamisen alalla melkoinen tekijä. Noin 40 kirjoitettua kirjaa, käsittämätön kasa artikkeleita. Kirjasta huokuukin pitkän kokemuksen tuoma suvereenisuus. Kirjoittaja selvästi tietää, mistä on kirjoittamassa. Pelkästään sen takia kirjaa on jo miellyttävä lukea. Lukeminen on helppoa myös sen takia, että meininki monessa mielessä on varsin amerikkalaista. Elämä otetaan jännänä haasteena, kirjoitustyyli on konkreettista, konstailematonta ja innostunutta ja esimerkkejä elävästä elämästä on paljon. Ajatuksia ei ole piilotettu pitkien ja akateemisten todisteluketjujen taakse, vaan esimerkit ja kirjoittajan uskottavuus puhuvat puolestaan.

Vaikka Drucker kirjoittaa voittoa tavoittelamattomista organisaatioista, hän ei hetkeksikään päästä unohtumaan sitä faktaa, että nämäkin organisaatiot joutuvat tekemään markkinointia, etsimään asiakkaita ja tekemään tulosta. Drucker ja hänen pitkin kirjaansa haastattelemansa asiantuntijat ja johtajat ovat ihan riemastuttavan avoimia sen suhteen, että myös vapaaehtoisorganisaatiot joutuvat kilpailemaan, markkinoimaan ja keräämään rahaa tosissaan, koska muuten organisaatio ei vain voi toimia ja kehittyä. Rahan keräämistä ja ajattelua ei häpeillä yhtään, vaan se otetaan rehellisesti esiin ja pohditaan vakavasti ja ilman mitään eufemismeja, miten voittoa tavoittelematonkin organisaatio saa haalittua sitä mahdollisimman paljon ja tehokkaasti.

Kirja on täynnä hyvää materiaalia, mutta painopiste siirtyy kirjan alusta loppua kohden enemmän organisaation kehittämisestä kohti self-help tyylistä johtajan itsekehittymistä. Tämän vuoksi sain itse enemmän työtäni varten kirjan alkuosasta, mutta sieltä löytyikin sitten varsin käyttistä ja suoraan käytäntöön siirrettävää materiaalia.

Organisaation kehittäminen: Onnistumiset ovat vähintään yhtä tärkeitä tutkimuksen ja reflektoinnin paikkoja, kuin epäonnistumiset. On tärkeää selvittää, miksi organisaatiolla menee juuri nyt niin hyvin. Mitä tehdään oikein, mikä kohderyhmä on onnistuttu tavoittamaan, miten tästä voi vielä pistää paremmaksi? Onnistuminen on aina haaste, vaara ja tilaisuus, ei koskaan lopullinen päämäärä tai lupa jäädä lepäilemään laakereilleen.

Samaan henkeen kuuluu ajatus siitä, että voittoa tavoittelamaton organisaatio ei kaipaa innovointia tai satunnaisia nerokkuuden välähdyksiä. Paljon tärkeämpää on saada aikaan jatkuva kehittymisen nälkä. Kun hommaa ei ole tarkoitus vain paketoida kasaan, myydä eteenpäin ja laittaa pystyyn seuraavaa, niin jatkuva edistyminen on tärkeämpää, kuin lyhyet pyrähdykset. Tämän vuoksi Druckerin mukaan kannattaa keskittyä aina pitkän tähtäimen suunnitelmiin ja perustehtävän kirkastamiseen. Lyhyen tähtäimen tavoitteet ja operatiiviset ratkaisut seuraavaat kyllä perässä. Organisaation pitää kysyä, mitä se todella haluaa saavuttaa, ennen kuin on mitään järkeä puhua siitä, mitä jonkin tietyn yksittäisen haasteen suhteen tehdään.

Organisaation perustehtävää pitäisikin aina päivittää. Hyvänä oivalluksena on se, että perustehtävä ei synny mistään itsekseen. Se on erikseen etsittävä ja luotava. Tästä johtajilla on valtavan suuri vastuu.

Muutoksien toteuttamisesta Druckerilta löytyy hyvä muistutus, että asioiden muuttaminen on aina prioriteettilistassa matalammalla, kuin konkreettisen tilanteen hoitaminen nyt. Ellei esimerkiksi asiakaspalvelijoille varata erikseen aikaa opetella ja harjoitella uusia asioita, tehdään työtä hamaan loppuun asti vanhalla metodilla, koska kiireellisiä juoksevia asioita hoitaessa ei uusia hienoja muutoksia vain kerkiä miettiä.

Johtajuudesta Druckerilta löytyy paljon hyviä ajatuksia ja täkyjä. Näistä useat ovat täysin yleismaailmallisia, eivätkä rajoitu mitenkään voittoa tavoittelemattomiin organisaatioihin. Kaikessa itsestäänselvyydessään nerokas huomautus siitä, että johtajan päätös ei vielä saa aikaan mitään, ellei organisaatio tiedä siitä, on hyvä esimerkki. Kuten aina, viestintä on tämänkin suhteen äärimmäisen tärkeässä roolissa. Hienot kehitysideat on osattava markkinoida omalle väelle, ellei halua niiden jäävän pöytälaatikkotason strategioiksi. Hyvä vinkki tästä on myös se, että muutoksien toteutumista pitää myös seurata. Raportteihin voi kuka tahansa kirjoittaa mitä vaan, mutta jos haluaa olla varma toteuttaako varastohenkilökunta uutta strategiaa, johtajan on paras käydä katsomassa mitä siellä oikeasti puuhataan.

Johtajuudesta Druckerin ajatukset ovat varsin pitkälle linjassa omieni kanssa. Johtajuus nähdään enemmän palvelutehtävänä, kuin jonain kunniakkaana valta-asemana, josta käsin jakaa totuutta. Kirjassa on tiivistetty täysin sitaattikelpoisesti omakin ajatukseni hyvästä johtajuudesta: "Johtajan tärkein tehtävä on mahdollistaa ihmisen työnteko -- Hänelle on annettava tarvittavat välineet ja tieto sekä raivattava pois kaikki, mikä saa hänet tekemään virheitä, haittaa tai hidastaa." Tätä kaikkea varten johtaja saa tiedon vain kysymällä. Työntekijät osaavat itse parhaiten kertoa, mikä heitä auttaa tai haittaa ja johtajan tehtävä on vain uskoa, tiivistää tieto ja tehdä asialle jotain.

Voittoa tavoittelamattoman organisaation markkinointi on paljon muutakin, kuin vain mainostamista. Markkinointi on enemmän oikean kohderyhmän löytämistä, tarpeiden kartoittamista ja jatkuvaa erinomaista ja näkyvää toimintaa, kuin mitään kalliita TV- tai sanomalehtimainoskampanjoita. Tähän liittyy myös resurssien kohdentaminen: voittoa tavoittelamattoman organisaation on kohdistettava resurssit vielä tehokkaammin ja tuottavammin, kuin yrityksen. Yritys laittaa likoon vain omaa rahaansa, mutta organisaatiot ovat vastuussa kaikille jäsenilleen, lahjoittajilleen ja työntekijöilleen siitä, että resurssit käytetään mahdollisimman tehokkaasti ja parhaalla mahdollisella tavalla organisaation tavoitteiden edistämiseen.

Mikään tavoite ei ole niin välttämätön tai pyhä, että sen edistämiseen kannattaisi käyttää loputtomasti resursseja, ilman tuloksia. Tästä väitteestä selvästi ollaan maailmassa montaa mieltä (vrt. abstinence-only sex education yhtenä esimerkkinä), mutta minä olen tässä täsmälleen samaa mieltä Druckerin kanssa. Tuhoon tuomittuihin hankkeisiin ei kannata tuhlata resursseja vain aatteen puolesta. Kaikkien kannalta parempaa, jos käytettävissäolevilla resursseilla edistetään organisaation tavoitteita konkreettisesti.

Henkilöstöhallinta: Henkilöstöhallinnasta löytyy myös hyviä yleismaailmallisia ohjeita. Hyvänä ajatuksena esimerkiksi se, että henkilöstön keskinäiset ongelmat johtuvat useimmin organisaatiosta, kuin henkilökohtaisesta kemiasta. Työpaikalle ei tarvitse rakastaa muita ihmisiä, eikä välttämättä edes arvostaa, mutta pitää olla selvää mitä heiltä voi odottaa. Luottamus rakentuu realistisien ja selkeiden odotuksien kautta. Ilman selviä pelisääntöjä muilta voi odottaa ihan mitä itse tykkää ja sen jälkeen luultavasti pettyy. Pettyminen taas on tuhoisaa luottamukselle ja pian on huono meininki ja ilmapiiri hirveä. Jo tälläkin työkokemuksella on kerinnyt nähdä tämän tapahtuvan käytännössä, joten tämä muistutus ainakin on hyvä pitää mielessä.

Täkyjä: Vahvuuksiin keskittyminen on olennaista ja vaati kanttia. Pitää olla vahva johtaja, joka uskaltaa myöntää, että tätä meidän organisaatio ei vain osaa tehdä, joten me emme tee sitä, vaikka se kuinka olisi tärkeää ja siistiä.

Organisaatio karkaa kasvaessaan kenen tahansa hallinnasta. Johtaja ja hänen apuryhmänsä ei tietyn pisteen jälkeen vain voi järjestellä kaikkea. Tässä vaiheessa tarvitaan itseohjautuvia työryhmiä. Työryhmät voivat johtaa itseään, kunhan niille vain annetaan välineet ja vapaus siihen.

Druckerin kirja on aivan todellä käyttökelpoinen teos. Tämä tarkoittaa välillä sitä, että ohjeet vaikuttavat itsestäänselvyyksiltä tai self-help tyyliseltä tsemppaukselta. Maalaisjärki ja itsestäänselvyydet vain ovat harvinaisen vaikeita toteuttaa käytännössä. Lisäksi koko kirjan kantavana teemana on johtajalta vaadittava nöyryys. Varsinkaan voittoa tavoittelemattoman organisaation johtaminen ei onnistu omasta vallastaan humaltuvalta ja aina omaan napaansa tuijottavalta Suurelta Johtajalta. Tällaisen organisaation johtajan on oltava nöyrä palvelija ja muistaa aina vastuunsa johtokuntaa, jäseniään, lahjoittajiaan ja työntekijöitään kohtaan.

Johtajan on kuitenkin myös omistettava oma johtajuutensa ja vastuu. Päätöksien takana on seisottava ja ne on tehtävä ajoissa ja päättäväisesti. Vastuun ottaminen päätöksistä onkin paljon enemmän johtajuuden ominaisuus, kuin se onko valta pistää työntekijät hyppimään. Näillä muutamalla ohjeella pärjää aivan varmasti pitkälle missä tahansa johtoasemassa, ei vain voittoa tavoittelamattomassa organisaatiossa, vaan nykypäivän työelämässä yleisesti.

Todella kevyttä luettavaa, pääasiassa varsin painavaa asiaa. Kovasti perusteoksen oloinen kuitenkin sekä hyvässä, että pahassa. Mitään mustan vyön tekniikoita tai todella kovan tason kvantitatiivista empiriaa on turha odottaa. Veikkaan kuitenkin, että kirja on varmasti vähintäänkin hyvä muistutus ja mukavaa luettavaa kenelle tahansa, vaikka vyön alla olisikin johtokokemusta enemmänkin.

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti