Tälläkin kertaa luettavana konsulttiyrityksen kirja. Trademarkeja näkyy monien sanojen perässä. Tämä asettuu perusteluiden suhteen johonkin kahden edellisen konsulttikirjan välimaastoon. Empiiristä tilastotietoa on mukana jonkin verran, mutta perustelukoneisto ei ole kuitenkaan yhtä massiivinen kuin Marcianon Carrots and Sticks Don't Work -kirjassa. Vertailua Marcianon porkkanakirjan kanssa ei muutenkaan voi välttää. Täysin samojen perusajatusten äärellä ollaan.
Sheridaninkin suuri ajatus on vaalia työntekijöiden sitoutumista (engagement). Magnetic Culture (R) on Sheridanin vastaus, jollaisen luomalla yritys voi pärjätä kilpailussa, palkata parhaat mahdolliset tekijät töihin ja vieläpä pitää heistä kiinni pidempiä aikoja. Magneettista kulttuuria kehitetään vaalimalla työntekijöiden sitoutumista ja rekrytoimalla vain positiivisia ja sitoutumiskykyisiä tyyppejä porukkaan.
Lisäksi aktiivisen etääntyneistä (disengaged) työntekijöistä pitää hankkiutua mahdollisimman nopeasti eroon. Sheridan ei ole kovin optimistinen sen suhteen, että henkisesti organisaation arvoista ja onnistumisesta irtisanoutuneet työntekijät enää olisivat kelattavissa takaisin aktiivisen sitoutuneiksi työntekijöiksi. Parempi näyttää heille nopeasti ovea, ennen kuin he pystyvät pilaamaan muiden työntekijöiden svengin.
Tässä onkin taas haastetta suomalaiselle yritykselle. On vähän siinä ja siinä, voisiko esimerkiksi veltto asenne ja nuiva käyttäytyminen olla lain vaatimaa vakavaa ja olennaista "epäasiallista käyttäytymistä työnantajaa tai asiakkaita kohtaan". On taidettu kirjoittaa aika paljon joustavammasta työmarkkinatilanteesta käsin tämä kirja. Argumentti näin vallattoman irtisanomismeiningin puolesta on se, että mikään ei voi korvata etääntyneen työntekijän aiheuttamaa tuhoa. Vaikka kaveri olisi kuinka hyvä työssään, hän nostaa koko organisaation turnoveria, vähentää kaikkien muiden työntekijöiden tehokkuutta ja tekee vaikeammaksi palkata muita huippuosaajia tulevaisuudessakaan firmaan.
Sheridanin mukaan kannattaa lähes aina palkata mieluummin keskinkertainen, mutta innostunut ja sitoutunut työntekijä, kuin ankea ja nuiva huippuosaaja. Tässä on sellainenkin puoli, että etääntyneet työntekijät eivät tilastollisesti itse irtisanoudu. He vain loisivat pysyvästi yrityksessä ja myrkyttävät innostuneet työntekijät. Kun pettyneet työntekijät irtisanoutuvat, jäljelle jää etääntynyt työntekijä, joka on valmis myrkyttämään uusien rekrytoitujenkin ilmapiirin.
Karua asiaa.
Kirjasta löytyy lisää tilastotietoa siitä, kuinka paljon sitoutuminen vaikuttaa työntekijöiden tehokkuuteen. Tämän kirjan mukaan 80 % sitoutuneista työntekijöistä ovat myös kaikista tuottavimpia työntekijöitä. Etääntyneistä työntekijöistä taas 55 % on vähiten tuottavia työntekijöitä.
Sheridanin yrityksen tutkimuksissa kolme asiaa yhdisti loistavasti menestyneitä yrityksiä:
- Viestintä
- Asiakkaista välittäminen
- Strategia ja tehtävä
Sitoutuminen lisää myös työntekijöiden tyytyväisyyttä omaan työhönsä ja parantaa yrityksen tulosta, joka taas voi näkyä työntekijöille esim. parempana palkkana. Sitoutunut työntekijä tekee parempaa työtä, joten hän luultavasti etenee urallaankin nopeammin tai saa suurempia palkankorotuksia. Näiden asioiden kouluttaminen työntekijöille voi olla se puuttuva palanen, jolla saadaan myös henkilökunta haluamaan sitoutua. Sitoutuminen ei olisi enää pelkkä johdon tavoite, vaan työntekijöillä olisi itsellään jo hyvä syy yrittää olla sitoutuneita ja suhtautua positiivisesti sitoutumisen lisäämiseen tähtääviin aloitteisiin.
Toinen puoli asiasta liittyy varsinaiseen viestintään. Jos yritys on ottanut huomioon henkilöstöltä tulleita ehdotuksia ja toteuttanut ne, silloin on paras myös kertoa, mistä ehdotukset ovat tulleet! Muuten kukaan ei tiedä, että yritys kuuntelee työntekijöitä. Työntekijöiden sitoutuminen on erikoinen tavoite, jos työntekijät eivät ole millään tavalla olleet mukana sen määrittelyssä, tavoitteiden asettamisessa tai keinojen suunnittelussa.
Vanhan koulukunnan mukaan työnantaja on vastuussa työntekijöiden sitoutumisesta ja hyvinvoinnista yleisesti. Todellisuudessa tavoite on yhteinen. Hyvässä yrityskulttuurissa myös työntekijät ehdottavat aktiivisesti parannuksia ja työnantaja taas ottaa ne tosissaan vastaan ja pyrkii toteuttamaan niitä.
TÄRPIT
Palaute ja tunnistaminen on tärkeintä! Tämänkin kirjan mukaan palaute (recognition) on selvästi tärkeimpiä sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä. Kaikki esimiehet luulevat aina antavansa tarpeeksi positiivista palautetta, kukaan työntekijä taas ei koe saavansa tarpeeksi sitä. Lisäksi jälleen kannustetaan pitämään palaute joko kiittävänä tai korjaavana. Korjaava palaute mitätöi positiivisen palautteen. Jos haluat korjata asian: korjaa asia. Jos haluat lisätä sitoutumista: anna positiivista palautetta. Älä sekoita näitä kahta.
Mistä työntekijöiden vaihtuvuus johtuu? Miksi työntekijät todellisuudessa vaihtavat paikkaa? Tästä olisi hyvä kerätä ihan virallisesti nimetöntä palautetta, jotta organisaatiolla voisi olla joku realistinen kuva siitä, miksi ihmiset vaihtavat työnantajaa. Merkittävästi suurin osa työntekijöistä ei lähde minkään näyttävän negatiivisen kokemuksen vuoksi, joten on sitäkin tärkeämpää selvittää, mikä se peruste sitten on.
Monipuolisuus (diversity) näkyy tuloksessa. Monikulttuurisuus tai muuten vaan kirjavuus (seksuaaliset vähemmistöt tai liikuntarajoitteiset ihmiset) toimistossa lisää taloudellista kilpailukykyä. Esimerkiksi yksi pyörätuolilla rullaileva työntekijä parantaa koko toimiston sitoutumistasoa ja asiakaspalvelusta saatuja arvioita. Aktiivinen lasikattojen purkaminen on tämän takia hyvä idea, eikä se tapahdu itsekseen. Vaikka vastustaisi moraalisista syistä jyrkästi esim. sukupuolikiintiöitä tai muuta positiivista syrjintää, ei monipuolisuuden henkisiä ja taloudellisia vaikutuksia kuitenkaan kannata ohittaa.
Järjestäytyminen on myrkkyä työpaikan sitoutumisasteelle. Hauska kontrasti taas Suomeen. Sheridanin mukaan tilastollisesti järjestäytyneet työpaikat ovat huonompia paikkoja olla töissä kuin työpaikat, joissa työntekijät ovat järjestäytyneet. Sheridan puhuu "järjestäytymisriskin minimoimisesta" ja "fiksuista työpaikoista, jotka haluavat välttää työntekijöiden järjestäytymisen" ja muusta hervottoman poliittisesti epäkorrektista näin suomalaisen näkökulmasta.
Lisäksi kirjassa on paljon kaikkia pistemäisiä hyviä käytäntöjä, joista voi kukin poimia omalle organisaatiolle ja omaan tyyliin sopivat niksit. Kaikkea tervetuliaiskorin antamisesta uusille työntekijöille toimiston yhteisiin aamupaloihin.
Sheridanin kirja jää valitettavan jalkoihin Marcianon porkkanakirjan jälkeen luettuna. Marcianon kirjan perustelut olivat aivan omassa luokassaan ja analyysi meni ehkä askeleen syvemmälle. Sheridan puhuu sitoutumisesta ja siihen vaikuttavista asioista, Marciano ehkä sitoutumisen taustalla vaikuttavasta mekanismista yleisemmin.
Tässä kirjassa on myös paljon rekrytointiin liittyvää asiaa, mutta jätin ne nyt tarkemmin käsittelemättä, koska juuri aiemmin luin Rob Yeungin Succesful Interviewing and Recruitment -kirjan. Sen voi ehkä mainita, että Sheridan on selvästi toista koulukuntaa haastattelun suhteen kuin Yeung. Sheridan haluaisi vain enemmän selvittää hakijan persoonaa ja käyttäytymistä, eikä konkreettisista työsuorituksista. Hauska ero näin heti peräkkäin luettuna.
Tämä on ihan erinomainen kirja ja ehdottomasti lukemisen arvoinen, mutta ei ehkä kuitenkaan niin hyvä, kuin Marcianon porkkanakirja. Toisaalta tässä käsitellään vähän laajemmalla skaalalla asioita (miten sana kiirii, rekrytoinnit, asiakaspalvelu, jne.), mutta tiukasti henkilöstöasiaa on Marcianolla vahvemmin.
Nämä ovat kuitenkin molemmat sen verran halpoja e-kirjoina, että ehkä kannattaa kurkata molemmat!
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti