torstai 31. lokakuuta 2013

Jac Fitz-enz - The ROI of Human Capital - Measuring the Economic Value of Employee Performance

Tullut keskityttyä paljon blogien ja Twitterin seuraamiseen lähiaikoina ammatillisella puolella ja kokonaisten kirjojen lukeminen on jäänyt vähemmälle. Jac Fitz-enzin The ROI of Human Capital tuli kuitenkin katsastettua. Aika tiheää materiaalia, mutta myös jonkin verran epätasainen esitys.

Olen yrittänyt lähiaikoina tutustua paljon HR:n taloudellisten vaikutusten arviointiin ja kuvaamiseen. Maine kustannuspaikkana painaa riippakivenä HR:n kaulassa ja jollain pitäisi pystyä argumentoimaan ihmisiin keskittymisen tuottavista puolista. ROI (Return on Investment) analyysit voisivat olla yksi tapa saada kuvattua humanistien fiilistely myös euroina ja mitattavina muutoksina. Suurena tavoitteena olisi saada kasattua patteristo mittareita, jolla voisi arvioida henkilöstötoimien kannattavuutta vastaavalla tavalla kuin taloudellisesti "kovemmalla" puolella jo osataan.

Kirja alkaa ohjelmanjulistuksesta, jossa Fitz-enz peräänkuuluttaa HR-ammattilaisilta strategista ja proaktiivista otetta kilpailukyvyn parantamiseen. Rekrytointien hoitaminen, riitojen sovittelu tai lomakorvausten laskeminen on toki hyödyllistä ja kaikkea, muttei strategista. Jos HR haluaisi nousta kustannuspaikan hoitajan roolista bisneksen veturiksi, tulisi katse nostaa siihen, miten henkilöstöasioiden hoitamiselle voidaan vastata kilpailun haasteisiin.

Fitz-enz puhuu paljon siilojen purkamisesta. Siilot tuntuvat olevan hänelle selkeä punainen vaate, joiden kimppuun hyökätään joustavuutta ja tietojen järkevää siirtämistä vaalimalla. Tietojen keräämisellä ei esimerkiksi ole sinällään mitään väliä, jos tietoja ei osata käyttää ja jakaa hyödyllisesti. Jos tietoa ei jaeta ja käytetä, se on vain kasa roinaa, jota pitää säilöä ja varastoida. Tiedon pitäisi kehittyä yrityksissä hermeneuttisen kehän periaatteiden mukaan: esiymmärryksestä lähdetään parantamaan tilannetta, joka mahdollistaa taas paremman ja tarkemman tiedon tuottamisen, jonka avulla tilannetta voidaan parantaa entisestään, jne.

Talousluvut tai käsitys omistetusta tilpehööristä katsovat mittareina Fitz-enzin mukaan aina taaksepäin. Inhimillisen pääoman mittaaminen taas voi suuntautua tulevaisuuteen ja auttaa ennakoimaan muuttuvia tilanteita ja vastaamaan haasteisiin ripeästi. Taloudellinen, inhimillinen ja suhteellinen (relational, suhde kilpailijoihin, alihankkijoihin, asiakkaisiin, etc.) tieto pitäisi yhdistää, jonka jälkeen tulevaisuuden ennustaminen voisi olla mahdollista.

Fitz-enzin kirja lähtee perusteista. Aluksi opetellaan käsittämään ihan sitä, kuinka paljon työntekijöitä oikeasti on olemassa. Henkilömäärä ei välttämättä kerro enää paljonkaan, jos työvoimassa on mukana paljon puolipäiväisiä, tuntityöntekijöitä, alihankkijoita, konsultteja ja ties mitä ratkaisuja. Nuppiluvun sijaan pitäisikin laskea henkilötyömääriä (kirjassa FTE: full time equivalent). So far so good. Tämän jälkeen kirjassa aletaan mennä hiukan pidemmälle matematiikassa ja annetaan joitain mittareita laskea inhimillisen panoksen suuruutta. Tämä onkin kirjan ehdottomasti mielenkiintoisinta osiota, joskin hankalaa sisäistää vain lukemalla asia kertaalleen. Onneksi kirjassa on mukana esimerkkilukuja, joilla voi tehdä pieniä sormiharjoituksia aiheesta.

Kaavoja!

FTE: Henkilötyömäärien arviointi. 100 kokopäiväistä, 50 puolipäiväistä, 10 konsulttia, jotka tekevät täysimittaista päivää = 135 FTE.

HCCF (Human Capital Cost Factor): palkat + edut + epätyypilliset työsuhteet + poissaolot + turnover
eli
Palkka: palkkakulut, aika yksinkertaista.
Edut: tarjottujen työsuhde-etujen kustannukset, siinä vaiheessa kun ne todella on maksettu
Epätyypilliset työsuhteet: paljonko konsultteihin, tuuraajiin tai tuntityöntekijöihin kuluu rahaa
Poissaolot: Arvioituna esim. siten, että poissaolon hinta on 50 % työn tuottavuudesta. Yrityksen tuotto FTE:tä kohden on X. Poissaoloja on vuosittain firmassa 2 %. Poissaolojen hinta on siis 0,5*2*X*FTE.
Turnover: hinta keskimäärin 6kk palkka suorittavan työn tekijän vaihtamisesta tai 1 vuoden palkka asiantuntijan tai esimiehen vaihtamisesta.

Käytännössä HCCF on usein huomattavasti korkeampi, kuin mitä keskimäärin työnantajakuluiksi ajatellaan. Vaaran ja mahdollisuuden paikka, siis.

HCVA (Human Capital Value Added): (Tuotto - [kulut - palkka ja edut])/FTE

Eli keskimääräisen työntekijän tuottama tuotto. Halutessa kaavaan voi lisätä mukaan poissaolojen, epätyypillisten työsuhteiden ja turnoverin kustannukset.

HCROI (Human Capital Return on Investment): (Tuotto - [kulut - palkka ja edut])/palkka ja edut

Eli kuinka paljon yritys saa takaisin jokaisesta eurosta, jonka maksaa työntekijöille. Jos luku on alle 1, yritys mennee konkurssiin piakkoin. Jos luku taas on erityisen korkea, puhutaan luultavasti hikipajasta tai muusta epäeettisestä.

Näiden kaavojen perusteella pitäisi olla mahdollista rakennella muitakin mittareita ja ottaa mukaan esim. koulutuskustannuksia. Kohtuullisen yksinkertaisilla laskutoimituksilla voidaan esittää HR:n toimintaa euroina.

Esimerkki: jos yrityksessä panostetaan työhyvinvointiin ja myöhemmin todetaan poissaolojen ja turnoverin vähentyneen, voidaan HCCF:llä laskea kuinka paljon rahaa säästyy ja HCROI:lla, kuinka paljon enemmän yritys nyt saa tuottoa per työntekijä. 

Kirjassa annetaan ideoita muistakin mitattavista suureista ja miten käyttää niitä toiminnan arviointiin. Koulutusmenojen seuraaminen ja niiden vertaaminen esim. HCVA-arvoon yhtenä ideana. Lisääkö koulutukseen panostaminen kuinka paljon työntekijöiden tuottavuutta jne.

Valitettavasti tämän osion jälkeen kirja alkaa vähän haparoida ja ote lipsua. Fitz-enz alkaa visioida ja lipsahtaa jotenkin selvästi höntsympiin tunnelmiin. Näppäriä niksejä ja pohdittavia heittoja kuitenkin löytyy.

TÄRPIT

Informaatiohaasteisiin vastaaminen: Yleinen tapa on ostaa uusia tietokoneita tai investoida uuteen SAPpiin. Investoinnit voivat olla välttämättömiä, mutta ne eivät yksin vielä auta mitään. Teknologia on vain passiivinen työkalu, joka ei tuota mitään, ennen kuin sitä käyttää taitava ihminen, jolla on näkemystä ja tavoite.

Prosessin anatomia: peruskysymyksiä, joihin ainakin pitäisi pystyä vastaamaan jokaisen prosessin kohdalla:
  • onko prosessilla selvä (mieluiten mitattava) lopputulos ja tavoite?
  • Tietävätkö prosessiin osallistuvat henkilöt, mikä tavoite on?
  • Onko tavoite lähtökohtaisesti helppo vai vaikea saavuttaa?
  • Ymmärtävätkö prosessiin osallistuvat henkilöt tavoitteen tai lopputuloksen tärkeyden?
  • Ovatko em. sitoutuneet tavoitteen saavuttamiseen?
QIPS: Quality, Innovations, Productivity, Service. Fitz-enz viljelee QIPS:iä paljon tapana arvioida ja asettaa tavoitteita. Parantaako joku projekti tai kehitysele laatua, innovaatioiden syntymistä, tuottavuutta tai asiakaspalvelun laatua? QIPS antaa rakenteen arvioida onko jotain tarpeen parantaa tai miten siinä sitten onnistuttiin. Henkimaailmatason asiaa, mutta onpahan jotain mittareita, josta alkaa pyrkiä kohti todellisia kustannuksia tai tuottoja. 

Kulujen laskemisesta tuottojen arviointiin: Omalla kohdalla alkaa olla jo vähän kuolleen hevosen piiskaamista, mutta mainintana, että Fitz-enz ottaa myös kantaa aiheeseen: "HR:n projektit epäonnistuvat pääasiassa sen takia, että niissä keskitytään kulujen arviointiin ja muihin sisäisiin vaikutuksiin, eikä ulkoisiin, mahdollisesti tuottoisiin, vaikutuksiin."

Vaaralliset työvuodet: vaarallisimpia paikkoja työnantajan kannalta ovat kun työntekijä on ollut talossa kaksi vuotta, neljästä viiteen vuotta ja taas seitsemästä kahdeksaan vuotta. Näissä taitteissa työntekijät ovat reippaimmillaan ja itsevarmimillaan ja lähtevät kärkkäästi etsimään uusia haasteita, ellei heidän tarpeisiinsa kiinnitetä huomiota. Harvinaisen käytännöllinen tärppi! Miten tämän muistaisi?

Valmius: (Readiness) valmius on se määrä työpaikoista, joille organisaatioin sisältä löytyy korvaaja, jos varsinainen tekijä jää bussin alle. Tilastollisesti korkea valmiusprosentti ilmeisesti korreloi suoraan organisaation menestymisen kanssa. 

Epätyypillisten työntekijöiden käyttäminen: Fitz-enz antaa hyvän listan plus- ja miinus-puolia konsulttien, tuntityötekijöiden yms. käyttämisestä. Jätän tähän muistiin lähinnä itselleni, että vierailevien tähtien käyttöä kannattaa miettiä tarkkaan. 

Ulkoistaminen: Ulkoistamisen kustannuksia vertaillessa kannattaa käyttää HCCF-lukuja, jotta kustannukset asian itse tekemiselle saadaan realistisesti mukaan. Toisaalta pitää ottaa äärimmäisen tarkkaan mukaan laskelmiin se, että omasta organisaatiosta jonkun pitää osata hoitaa yhteydenpito alihankkijaan. Tähän tarvitaan aikaa ja aivan omia taitojaan. Kiltti kirjanpitäjä ei välttämättä ole paras mahdollinen henkilö valvomaan palkanmaksua hoitavan alihankkijan toimintaa, vaikka olisikin itse maksellut palkkoja ennen. Tarvitseeko kouluttaa täysin uusille ihmisille täysin uusia taitoja, jotta ulkoistamisen onnistuminen voidaan varmistaa?

Yrityskauppojen onnistuminen: Kirjassa on hyvä paketti kuinka yritysostot ja yhdistymiset voivat mennä pieleen (häkellyttävän suuri osa menee) ja kuinka välttää se. Jälleen muistilappu, että tämän kirjan voi kaivaa esille, jos tarvitsee muistuttaa mieleen. HR:llä ja kulttuurilla valtava rooli näissä tapauksissa, joita ei aina osata ottaa huomioon.

Sitaatti: "Cutting costs while destroying morale is not a cost-effective move."

Innostava loppukaneetti: Vain pitkän tähtäimen perusarvoihin keskittymällä voidaan saavuttaa todellista menestystä.

Vaikka kirjan loppupuolen asia on sinällään käyttökelpoista ja ihan laadukasta, häiritsi hajoava focus minua melko paljon. Kirja lähtee tiukan keskittyneesti, mutta ensimmäisen kolmasosan jälkeen Fitz-enziltä on tuntunut loppuvan sanottava ROI-analyyseista ja matemaattisesta kuvaamisesta ja sen jälkeen hän on satuillut kaikkea yleishyödyllistä ja mukavaa liittyen prosessien kehittämiseen, johtajuuteen ja yrityskauppoihin. Sinällään ihan kivaa, mutta tuote olisi ehkä ollut parempi 150 sivua lyhyempänä. Hinta olisi voinut olla silti sama ja minä lukijana olisin ollut vähintään yhtä tyytyväinen, jos focus vain olisi pitänyt loppuun saakka.

Silti, mielenkiintoista asiaa, mutta ei vielä mitenkään tyhjentävä opus aiheesta.

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti